在现代公司里，新型的激励机制正在大展它的拳脚，无数员工在获得更高薪酬待遇的同时，还能得到公司的股权，美好的个人发展前景就这样真实地展现在自己面前，这无疑成了他们更加努力工作的动力。

欧莱雅公司就成功地把股权、薪酬与个人的发展前景三个因素联系了起来，建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。为许多渴望成功的员工带来新的梦想和激情。

欧莱雅作为全球最大的化妆品公司，是如何运用激励机制来扶持人才、留住人才的呢？

首先，股权。股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。其次，年终浮动奖金、利润分享。在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。

我们可以看到，欧莱雅构建出了一整套激励体系。在每年年底，欧莱雅公司都会根据员工的业绩表现，为员工提供相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现越突出，奖金自然也就越多，表现差的员工甚至连奖金都拿不到。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。

当员工通过努力取得成就时，领导者能通过激励机制给予公平、及时的肯定，这样会鼓励员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。因为无论是领导者，还是员工，使一个组织机构运转的都是人，以人为本的工作氛围，会使得组织的管理方式更人性化。如果领导者能将这种组织氛围营造出来，对于员工融入组织会产生非常积极的作用。

每一家公司都希望员工把公司的钱当做自己的钱来经营，把公司的生意当做自己的生意来看管，让每一员工都成为公司的主人翁。而把股权、薪酬与个人的发展前景三个因素联系了起来，就是实现这一目标的最好手段。

这样自然能从整体上调动起全公司人员的积极性和实干性。大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享，正是这些激励策略，保持了组织人员思想的统一性，也能让员工感到工作环境更人性化，减小了不必要的压力，提高了工作效率。

马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。要想使员工保持工作的主动性和创造性，开发他们的潜能，自然就必须从他们的需要去考虑，挖掘能推动其努力的内在动力。

但是，处在激励机制误区中的企业也不在少数，他们所犯的错误通常有：

１．对薪酬的认识不到位。现在我国很多公司仍然采取传统的工资与奖金为主的薪酬制度，这样不能更好地满足员工需要，刺激员工工作的动力。

２．片面理解激励本身的性质。简单的奖罚措施是不能真正调动员工积极性的，这从根本上就忽视了激励政策的真正意图，单一的政策反而会造成员工的消极和倦怠情绪。世界上没有通用的激励机制，也没有立竿见影的激励方法，有的只是活用激励机制。有的领导者在制定组织的激励机制时，不从组织情况出发，不从员工利益出发，制定出一套机制后就以为马上可以看到效果。

３．重视员工的相互沟通。沟通是了解组织机构现行政策，包括激励政策效果，获得反馈的最好办法之一。

把股权、薪酬与个人的发展前景三个因素联系了起来，无疑是所有企业未来奖励机制的发展趋势，做得好，能够激励员工，提升他们的热情和积极性；反之，使员工产生消极情绪是小，贻误了企业的发展时机是大。,